A la tête d’un réseau de 60 laboratoires et de 140 collaborateurs sous enseigne Audition Conseil, Stéphane Bardet s’appuie sur un positionnement clairement défini et sur un binôme RH pour donner envie aux candidats de rejoindre LMC Audio.
Un processus de recrutement simple…
Clémentine Perdrix (à gauche sur la photo), responsable des ressources humaines et Noëlie Pfister-Calamote, chargée de développement RH, ont mis en place des logigrammes, validés en comité de direction, qui intègrent tous les éléments du processus de recrutement : entretiens, prise de références, parfois questionnaires de personnalité, visite en centre, journée d’observation pour les assistant.es… Ils sont adaptés à chaque type de poste et à chaque laboratoire (situation géographique, niveau d’exigence de la patientèle, challenges d’une reprise récente, etc.). Le processus – entièrement internalisé pour plus de réactivité – reste classique : un premier entretien avec Noëlie Pfister-Calamote suivi de rendez-vous avec le futur N+1, éventuellement un membre de la direction. La décision d’embauche est prise de façon collective.
… Et très incarné
La spécificité des recrutements chez LMC Audio tient à « la recherche d’authenticité : nous cherchons à faire passer la culture de l’entreprise et à donner un sens au poste proposé, (au-delà d’aider des personnes à mieux entendre), explique Clémentine Perdrix. Mais sans cacher les difficultés afin qu’il y ait le moins d’écart possible entre le “poste fantasmé” et le “poste trouvé” ». L’entreprise porte haut ses valeurs dès les premiers échanges : « l’expertise, l’humain, l’indépendance, le niveau de service, l’orientation patient, une culture régionale et un ancrage dans la cité, énumère Stéphane Bardet, le président. Nous travaillons vraiment avec les 6 fabricants : au-delà de la liberté de choix, cela permet de nourrir les audioprothésistes intellectuellement. Pour prendre du recul sur les stratégies de développement des différents industriels, il faut pouvoir les comparer ».
Beaucoup d’écoute
La cohérence entre ses valeurs, le discours des collaborateurs et l’état d’esprit des candidats est crucial. Psychologue de formation, Noëlie Pfister-Calamote s’appuie sur ce savoir-faire : « l’entretien est un échange, je m’adapte aux personnes que j’ai en face de moi pour vérifier qu’elles partagent nos valeurs, en dehors de leurs compétences techniques, car nous formons beaucoup en interne ». LMC Audio insiste sur l’importance de l’esprit d’équipe : « la satisfaction du patient dépend du binôme audioprothésiste-assistante, précise Clémentine Perdrix. Le côté intrapreneur (salarié ayant l’esprit entrepreneurial, ndlr) est aussi intéressant car nous sommes en croissance. » L’entreprise est aussi à l’écoute pour repérer les qualités de souplesse : « le 100 % santé a bougé les lignes, il impose des économies de temps, cela demande un management agile. Si un candidat dit « J’ai toujours fait comme ça », cela signifie qu’il aura peut-être des difficultés à s’adapter à un métier en pleine évolution et qu’il aura besoin d’être accompagné… », relève Stéphane Bardet.
Un positionnement expert
Celui-ci passe notamment par ses 52 audios pour 60 labos. « Les jeunes audioprothésistes ne se contentent plus d’un travail 5 ou 6 jours par semaine en centre, analyse Stéphane Bardet. Ils ont l’habitude d’avoir le cerveau tout le temps alimenté, donc il faut leur proposer régulièrement : de se former au management, de faire du réglage d’implants ou de l’audiologie de l’enfant, de préparer un DU, un master… » Ainsi le dirigeant est-il récemment devenu administrateur de la Fondation de l’Université Nice-Côte d’Azur, afin de donner toujours plus de sens au travail réalisé par ses collaborateurs et de resserrer les liens avec le monde académique. « 2 fois sur 3, les jeunes audios abordent la question du réglage d’implants ou de la prise en charge des enfants en entretien », note-t-il. In fine, LMC Audio estime que 80 à 90 % de ses stagiaires signent un CDI.
Implication et accompagnement : clés de la fidélisation
En pleine structuration, l’entreprise crée des échelons hiérarchiques intermédiaires en prévoyant les formations ad hoc. Parallèlement, elle cherche à améliorer ses process, dans l’organisation des centres et du côté des RH (journées d’accueil pour favoriser l’intégration, par exemple) : la réflexion est menée de façon collaborative, afin que les solutions adoptées correspondent aux besoins et contraintes des collaborateurs. Pour les fidéliser, elle s’attache à « les accompagner sur des projets ». Ils sont invités à “pitcher” leurs idées devant le comité de direction : tableau dynamique pour mieux organiser les remplacements en cas d’absence imprévue, projet humanitaire, coopération interdisciplinaire avec d’autres métiers paramédicaux…
Patience et pugnacité
Dans une profession “pénurique” comme l’audioprothèse, ces deux qualités sont nécessaires et liées : « il faut accepter que le recrutement ne sera pas pour aujourd’hui, mais ça n’empêche pas de se retrouver quelques mois plus tard : il faut continuer à suivre les candidats ! », conclut Clémentine Perdrix.
